用人单位单方解除劳动合同的法定条件

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第一种情形：法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除的。主要指劳动者有下列情形之一，用人单位依照《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同的。

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;

5、在本单位连续工作15年，且距法定退休年龄不足5年的;第6、法律、行政法规规定的其他情形。

第二种情形：在劳动者不符合《劳动合同法》第39条、第40条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，而用人单位以此为由解除劳动合同的。第三种情形：用人单位违法裁员的。法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件

劳动合同试用期，是指劳动关系当事人双方建立劳动关系时，依照法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时，在劳动合同期限之内特别约定的一个供当事人双方互相考察的、合同解除条件亦无严格限制的期间。在试用期间，用人单位通过对劳动者全面地、严格地考查，发现有不符合合同条款或者有关规定的，如身体条件、年龄条件、文化程度、个人专业、职业道德、个人文化修养、品德修养等不符合录用条件的，或是经过试用期的培训后仍然不能胜任其工作岗位要求的，用人单位可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。试用期内用人单位解除劳动合同属于本司法解释“辞退”的范畴，用人单位承担劳动者在试用期间不符合录用条件的举证证明责任，应当证明有明确的具有可操作性的录用条件并且告知了劳动者，还应当举证证明劳动者不符合录用条件的客观事实。用人单位应当在试用期届满前作出《解除劳动合同通知书》列明不符合录用条件的理由，书面送达劳动者并要求劳动者签字。

2.劳动者严重违反用人单位规章制度

这里的规章制度必须是用人单位根据劳动法律、法规制定有效的规章制度，规章的内容设定上应该包含劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等内容，不应违反《劳动合同法》和有关国家法律、法规、劳动政策。规章的制定应当符合民主程序，对于规章制度的制定、修改用人单位应当履行协商、公示、告知的义务。用人单位拟定规章制度草案与劳动者协商确定，建立工会的召开工会委员会会议，没有建立工会的由全体劳动者选出职工代表召开职工代表会议，也可以召开全体职工大会。组织召开相关会议时，应当制作会议记录，明确会议主题、召开时间地点、与会人员、发表意见及观点、表决结果并由全体与会人员签字确认。此后用人单位组织全体劳动者培训学习形成书面和影像视频资料。为避免产生争议，规章制度中应当明确载明哪些情形属于或者视为劳动者严重违反规章制度，用人单位可以据此解除劳动合同。如果劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位应当及时给予行政处分，如果经过行政处分以后劳动者仍然不能或不愿改正错误的，用人单位可以直接与劳动者解除劳动合同。

3.劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害

严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。未造成重大损害的，用人单位不得依据此条解除劳动合同。法律并无具体规定何为“重大损失”。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。

4.因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效

根据《劳动合同法》第26条第1款第（1 )项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或部分无效。因为劳动合同的订立应当出自当事人的真实意愿这也是各类合同都应当遵循的意思自治原则的必然要求。要不要签订合同，与谁签订合同，签订什么内容的合同，比如月工资多少才同意，等等，都要经过理性地判断后，不受任何干扰地自主作出决定。要求当事人对这样签订的合同负责就有了合理的意志基础。而欺诈、胁迫和乘人之危，客观结果就是意思表示不真实，这样的合同不能对当事人产生约束力，因为这样的合同违背了一方当事人的真实意愿，其对双方当事人都是没有法律约束力的。在这种情况下用人单位也有权随时与劳动者解除劳动合同。但是在司法实践中很难举证证明一方在签订劳动合同时受到了欺诈、胁迫、乘人之危，用人单位在解除劳动合同时不宜适用此条。

5.劳动者被依法追究刑事责任

所谓追究刑事责任，具体是指被人民法院判处刑罚的（包括管制、拘役有期徒刑、无期徒刑、死刑、罚金、剥夺政治权利、没收财产和针对外国人的驱逐出境），以及被人民法院依照《刑法》第37条，因为犯罪情节轻微不需要判处刑罚而免予刑事处罚的。劳动者如果被依法追究刑事责任，不仅因其失去了人身自由，必然会影响到劳动合同正确、及时地履行，而且其违法行为或者犯罪行为本身也违反了劳动纪律和用人单位的规章制度，造成用人单位的生产、工作秩序无法正常进行，使劳动合同的履行成为不必要。在这种情况下，用人单位有权随时解除劳动合同。

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