录用条件约定不明导致解除不能怎么办？

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录用条件如此重要，所以企业一定要有明确的招聘信息、录用条件，并有效的发布、公示，这样才能有效应用于企业对人员进出的有效管理。首先要明确录用条件。录用条件应该是普遍性和特有性相结合。所谓的普遍性即是大部分企业和岗位的员工都应具有的基本重要条件，比诚实守信，在应聘过程中如实填写自己的基本情况及工作相关的信息，其中包括学历、婚育情况等。所谓特有性便是每个企业、每个岗位都有其适应企业及发展的特殊要求。

比如财务相关岗位要求《会计从业资格证》、保安岗需要健康证及无犯罪证明等等。录用条件的特有性企业可以通过招聘信息、劳动合同等等与岗位说明书及规章制度结合起来明确。录用条件主要还是要与企业的需求相匹配相结合，并且有一定的稳定性，切勿朝令夕改。其次是录用条件的公示。很大一部分企业并不是没有岗位说明书，只不过认为有了就可以，并不需要员工知晓，也方便企业随意增加工作量或改变工作内容。但是如此做却有很大的风险。建议员工入职即做入职培训，将岗位说明书对员工进行培训，并要求员工签字，一式两份，公司员工各留一份。岗位说明书中明确岗位任职条伯、岗位要求、岗位职责等等相关相信。

第三，如果员工确实不能胜任或是不适合岗位，应在试用期期限内做出通知。劳动法中规定，试用期内提前三天通知即可。切勿过了试用期再行通知，不管是不予转正还辞退还是延长试用期均需要在试用期内进行通知。提供几种方式为仲裁和诉讼保留已公示录用条件证据，仅供参考：

1、保留网络、报纸等招聘信息；

2、建立劳动关系前，通过发送录用通知书的方式向员工公示录用条件，并要求其网络回复确认或纸面签字确认；

3、入职时进行员工培训，对员工进行岗位信息培训，向员工公示录用条件、入职要求等信息，并要求员工确认签字；

4、在劳动合同中明确约定录用条件或者不符合录用条件的情形；

5、在规章制度中对录用条件进行详细约定，并在劳动合同签订前向员工进行公示。当然，如果要将岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善公司的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求的，必需有一个可称量和可操作的标准。

按规定，试用期必须签在劳动合同里（也就是不能单独签署试用期合同），所以，试用期解聘也是属于解除劳动合同，按时间来说，试用期是提前3天通知，而试用期过了以后是一个月，这个区别在于如果要求立即解除劳动合同，那么代通知金的计算是不一样的。如果没有录用条件，那么这个过程中是否有其他的培训、该员工是否违反了其他的要求呢（并且足够解聘的），如果没有的话，为什么要解聘呢？毕竟刚刚招过来，没有任何理由就解聘肯定说不过去吧？

但确实有一种情况是，在试用期评估不能胜任，但这个评估只能是主观判断（也就是没有证据支撑），这个也不是不可能，毕竟管理人员有自己对人评估的经验，不能说百分百准确，但毕竟没必要冒险。只是这个时候解聘的话需要支付经济补偿金，毕竟才在试用期，金额就是半个月的工资，也不算太多，但对员工来说还要继续求职，这份预算建议还是做上，好聚好散比较好。

法律建议

在审理实践中，笔者经常发现有部分用人单位会将录用条件与试用期考核混为一谈。录用条件需要入职前双方约定或让劳动者明确知晓，如果没有约定或让劳动者明确知晓录用条件，用人单位无法证明劳动者不符合录用条件。 还有部分用人单位对试用期间用人单位解除权有重大误解，以为试用期间，双方都可以随时解除劳动关系，而不清楚《劳动合同法》对此也是有限制性规定的。

这种限制性的规定是为了防止用人单位只“试” 不“用”，试用期届满前随意解雇劳动者，侵害劳动者的劳动权利。这种规定同时也是在督促用人单位，把握好试用期权利，在试用期内对劳动者是否符合岗位要求、录用条件进行积极的、全面的考察，为建立长期稳定的劳动关系打下基础。

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