用人单位改变劳动者工作内容

用人单位改变劳动者工作内容

　　岗位变更属于劳动合同变更的内容，故一般情况下的岗位变更应依据《劳动法》第十七条的规定进行。 　　某些情形下，用人单位可以不经劳动者同意变更劳动者的工作岗位。《广东省劳动合同管理规定》第十七条规定：劳动合同没有变更，用人单位不得安排劳动者从事合同规定以外的工作或调换岗位。但下列情况除外：（1）发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；（2）因生产、工作需要，单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动；（3）法律、法规和规章规定的其他情况。 　　司法实践中，在劳动合同明确约定了劳动者工作岗位的情况下，用人单位变更劳动者工作岗位，除上述《广东省劳动合同管理规定》规定的可以单万变更的情况外，一般应与劳动者协商，用人单位不能单方变更劳动者工作岗位。而在劳动合同未明确约定劳动者工作岗位，且无其他证据证明双方对具体工作岗位有明确约定的情况下，用人单位单方变更劳动者工作岗位应属于用人单位的用人自主权。

　　我们知道很多时候企业想要让你辞职，但是不知说，而是通过对员工调岗间接逼迫其离职的做法很常见。员工面对企业这一招往往没有还手之力，不知道该怎么做。这个时候应该怎么做呢，今天我就给大家解读一下这个问题，如果感兴趣的话，就准备好瓜子饮料小板凳。主要也是因为小编之前也遇到过，本来进公司的时候做的事后勤，但是后来就让做销售。

　　用人单位故意调岗，逼员工自己离职，如何用法律维护合法权益

　　各位小伙伴一定要记住，当用人单在想给你调岗的时候，调岗是否经过双方充分协商且达成一致意见。《劳动合同法》明确规定了调岗的流程应当是员工和用人单位协商一致方可执行和有效。所以，用人单位如果没有和员工充分协商，更没有跟员工就调岗一事达成一致意见，就擅自或者强行给员工调岗，那就是不合法的行为，既然不合法，那么我们就完全可以不理睬的。

　　但是现实情况下用法律手段保护自己，就会显得有点幼稚，用法律来维护自己的权利的话，可能周期有点长，也可能你根本就没有办法，最后还是不了了之，毕竟法律是规定，但很多企业都不是按那执行的规定，一个人跟一个企业维权的话，一个人有点势单力薄，根本不可能胜诉，这就是一般企业惯用的伎俩，变相开除人，给你变换工作岗位的话，你自己适应不了，你就会自动辞职，最后就达到他们的目的了。

　　这个时候交涉的时候一定要保护好自己，之前我们在文章中说过，用人单位调岗是需要经过员工同意的，否则视为违反劳动合同，因此你是有权利拒绝调岗的，只要你不签这个调岗同意书就行。在与公司交涉调岗事宜时，最好做好录音或者录像，因为这个可以在极端情况下作为证据，帮助你在劳动仲裁中保障自己的利益，毕竟什么样的奇葩老板我们都是有可能遇到的。

　　很多时候打工者都是弱势的，有时候辞职的时候工资也是千奇百怪的方式克扣，我们真的需要在工作中保护好自己。一般是进了企业，就由人家说了算，那就是案板上的鱼，大企业相对能好一点儿，就是那些小企业，一个人分成两个人用，而且不给你多发一分钱，你只要提加薪，老板，第二天就可能就把你开除了，在中国太较真真的没有必要，不到万不得已，还是不要和老板闹僵。

　　所以在这里我告诉大家，与其遇到问题说问题很难处理，我们不妨预防这样问题的发生，比如说我们在公司做不能最好的，但是我们也要保持在中上的位置，这样的话老板找事情的话不会第一时间找你，只要你稍微努力一下，也就也不会很差的，第二就是多关注之前同事的情况，他现在的境遇就是你之后的境遇，君子不立于危墙之下，尽快的离开才是最好的。

　　如果真的是特别好的工作，有领导故意针对你，你确实可以用法律的手段来保护自己，但是如果就是普普通通养家糊口的工作的话，看到这家公司非常擅长用这种小手段的话，还是趁早做好打算，不要到时候自己吃亏，那真的是浪费时间浪费精力。

即使劳动合同约定用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。 　　答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。 　　〖说明〗 　　许多用人单位在合同预先作出可以随时调整岗位的约定后，实际调整岗位时还是经常引起劳动者的不满，引发劳动争议。用人单位认为既然劳动者已答应，就应无条件服从，而劳动者则认为这种约定显失公平，具体调整岗位多是报复劳动者，而非生产经营需要。我们认为，劳动关系成立时单位对劳动者即具有劳动请求权，劳动合同中的约定原则上应予认可。但为防止用工权的滥用，单位调整岗位时应说明调整具有充分合理性，否则用人单位的行为不能支持。 　　（劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效率，如果调整，原则上应当协商一致。但企业生产经营活动又随时可能发生变化，用人单位在合同中约定，可以根据经营情况调整劳动者岗位，是行使劳动请求权的一种方式，也是符合情理的。问题是任何权利的行使都应在合理范围内，单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。）实际发生的案件中，有的单位以经营需要为由，将技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，明显地超过一般人可以接受的范围，引起劳动者的极大不满。

《劳动合同法》第三十五条规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”换句话说，用人单位若与劳动者没有协商一致，则不能任意调整劳动者的工作岗位，这是非常严格的立法规定。HR在人力资源管理领域中通常有一个误区，即认为企业可以单方决定劳动者的工作岗位、职务变动及工资薪酬分配等，这属于企业行使其经营自主权的体现。但这和上述《劳动合同法》第三十五条的规定是矛盾的，按上述规定劳资双方没有协商一致是不能变更劳动合同的，其中“没有协商一致”不仅仅指没有协商，还包括经过协商但双方没有达成一致的情形。也就是说用人单位要变更劳动合同必须与劳动者协商一致。当然，为加强用人单位对劳动者在劳动过程中的组织管理自主权，《劳动合同法》也同时规定了用人单位可单方变更劳动合同的情形，这些情形有两种：一种为劳动者不胜任原岗位工作的，另一种为劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期后不能从事原工作。除此之外，还有一种处于以上两种情形之间的中间情形，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可经协商一致变更劳动合同，达不成一致，用人单位可以解除劳动合同，但须支付劳动者经济补偿金。

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