劳动合同补偿金怎么算

您好，这个问题我们可以从以下两个方面来分析。

一、公司单方面变更劳动合同包括哪些？

1、工作岗位；

2、工作内容；

3、工作地点；

4、工资待遇；

其他的变更就不说了，在公司中百分之八九十的劳动合同变更都是这四种，而且也正是这四种变更容易引起劳动争议。

二、劳动合同变更必须经过双方的同意，除了个别情况之外。

正常来说，劳动合同条款的变更必须要经过双方达成一致才能变更，单方面的变更是不合法的，但有几种特殊情况公司可以有条件的单方面变更。

1、员工患病医疗期满后不能从事原岗位的，公司有权对员工调整其他可从事的岗位。

2、员工被证明不能胜任工作，公司有权对员工调整其他可胜任的工作。

三、如果公司单方面变更劳动合同，除不属于法律规定的可以单方面变更外的，都必须要经过员工同意，如果没有经过员工同意是违法的，员工可以通过劳动部门申请仲裁的方式来获得经济补偿金。因为没有哪家单位会主动支付经济补偿金的。

劳动合同的变更是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。

用人单位在未与劳动者协商的情况下，单方面变更劳动合同的相关约定，未按照劳动合同的约定为员工提供劳动条件，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定公司应支付劳动者经济补偿金。

国家劳动部发布的《关于印发〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》（劳部发〔1994〕481号文件）规定以下几种情况用人单位与劳动者解除劳动关系，应该支付劳动者经济补偿金：

1、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；

4、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的。

经济补偿金的标准是：用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。如果用人单位违反法律、法规的规定在解除劳动合同问题上侵害劳动者的合法权益，劳动者也应向仲裁委员会申诉。

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作为业内人士赞同这个观点：1、根据《劳动合同法》等相关法律规定，劳动合同的订立或变更不得违反法律规定，劳动合同内容系用人单位与劳动者在入职时协商一致确定的，双方应是自愿达成，任一方均不可强制对方接受，那么对劳动合同的变更也应遵循协商一致的原则。

2、劳动合同变更在用人单位与劳动者不能协商达成一致，劳动合同可以解除或终止，所说情形因用人单位单方原因造成，用人单位应依法给予支付经济补偿金。

赞同这个观点：1、根据《劳动合同法》等相关法律规定，劳动合同的订立或变更不得违反法律规定，劳动合同内容系用人单位与劳动者在入职时协商一致确定的，双方应是自愿达成，任一方均不可强制对方接受，那么对劳动合同的变更也应遵循协商一致的原则。

2、劳动合同变更在用人单位与劳动者不能协商达成一致，劳动合同可以解除或终止，所说情形因用人单位单方原因造成，用人单位应依法给予支付经济补偿金。

不用支付，变更劳动合同不存在单方，一定是双方协商一致，签字盖章。任何一方不同意就不能变更。如果单位坚持变更，要看变更的理由，比如劳动合同签订时所依据的客观条件发生重大变化，致使原合同无法继续履行的，可以协商变更。或劳动者重大过错，病假超过法定医疗期等单位方面可以解除劳动合同的情况发生，单位出于善意，不解除劳动合同，只是变更员工岗位，待遇等。这些是可以协商的，特别是后面几个，单位已经让步了，协商不成有权解除劳动合同并且无需支付离职补偿金。

其它情况协商不成的，单位又不愿意继续履行原合同，强行解除有可能违法，劳动者据此主张双倍赔偿金，有很大机率被支持。

1、根据《劳动合同法》等相关法律规定，劳动合同的订立或变更不得违反法律规定，劳动合同内容系用人单位与劳动者在入职时协商一致确定的，双方应是自愿达成，任一方均不可强制对方接受，那么对劳动合同的变更也应遵循协商一致的原则。

2、劳动合同变更在用人单位与劳动者不能协商达成一致，劳动合同可以解除或终止，所说情形因用人单位单方原因造成，用人单位应依法给予支付经济补偿金。

劳动合同应该是在双方平等自愿的基础上协商订立的，一般情况下，法律不允许单方变更劳动合同，单方变更的劳动也不受法律保护。

用人单位需要支付经济补偿金的情形仅限于《劳动合同法》规定的几种情形，参见第46条：

（一） 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二） 用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三） 用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四） 用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五） 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六） 依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七） 法律、行政法规规定的其他情形。

需要注意的是，经济补偿金与经济赔偿金有显著区别：用人单位或者劳动者依法解除劳动合同的，用人单位需要经济补偿金；用人单位违法解除劳动合同的，用人单位支付的是经济赔偿金。

《劳动合同法》第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

此处用人单位的支付的是经济赔偿金，赔偿数额相比经济补偿金更高。

一、劳动法对岗位调动的规定

根据《劳动法》的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更形势，作出组织结构的调整，属于法律劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。根据劳动者个人的情况，如果出现劳动者所在公司迫于市场规定的客观情况发生重大变化，在这种情势变更下，公司可与劳动者协商工作岗位的调整，即对劳动合同的约定进行变更。公司在与劳动者协商不能达成一致时，公司有权解除劳动合同，但有提前三十日以书面形式通知的义务。

如果劳动者不同意公司调岗安排，就意味着劳动者与公司不能就劳动合同的变更达成一致。这时，公司有权提前三十日书面通知与你解除劳动合同。在这种情况下，公司应根据你的工作年限，每满一年给予你本人一个月的工资收入的经济补偿。

二、劳动法岗位调动规定的相关问题

1、调岗时能否调薪?

如果单位可以调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动报酬?从《劳动合同法》的规定来看，劳动报酬也是劳动合同的必备内容，因此，在一般情况下，劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。既然在具备“充分合理性”的情况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着也可以对劳动报酬进行单方调整呢?

工作岗位调整后，如果劳动者不同意调整劳动报酬，应如何处理?劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价(即薪酬待遇)的权利义务关系，不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。工作岗位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。可以说，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，一定程度上就是为了调控劳动者的劳动报酬。否则，对用人单位而言，工作岗位的调整就失去了现实意义。

笔者认为，劳动报酬的变更应当附随于工作岗位的变更。岗位变更的，相对应的劳动报酬也可以进行变更。劳动者的岗位调整后，用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬，但不得任意降低。

2、不接受能否视为旷工?

劳动者不服从单位的调岗，不去新的工作岗位就职，是否可以认定为旷工，从而依据劳动法规和企业的规章制度进行处理?

实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，还有一些则是每天到单位打卡，但是仍然呆在原岗位上。

那么劳动者的上述行为能否认定为旷工，实践中一直有争议，各地司法实践中的仲裁或者判决结果也并不一致。

对第一种情形，在实践中存有两种观点。

一种观点认为，如果用人单位的调岗决定不合法，劳动者不到单位上班属于合理的对抗，不能认定为旷工。另一种观点则认为，劳动者不服调岗和拒不出勤没有必然关系，法律没规定不服从调岗就可以不出勤，劳动者有其他救济途径而不能不上班，因此，即使用人单位的调岗不合法，劳动者也应到单位上班而不能拒不出勤，否则就可以认定为旷工。

对于第二种情形，在实践中亦存有两种观点。

一种观点认为，不管用人单位的调岗是否合法，劳动者都应当到新的岗位任职，否则，即使劳动者每天还去单位，仍可认定为旷工。另一种观点则认为，如果用人单位的调岗不合法，那么无论劳动者是否到新的岗位任职，只要劳动者去单位上班，就不能认定为旷工。

对于上述两种情形是否可以认定为旷工，才库猎头认为，首先需要界定用人单位的单方调岗是否合法。

在用人单位调整劳动者的岗位的这一行为合法的前提下，只要劳动者不去新的工作岗位任职，不管劳动者是否去单位上班，都可以认定为旷工。而在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不可认定为旷工。但是，由于是否合法属于事后的认定，因此对劳动者来说，应当及时采取仲裁等方式维护自己的权益，而不能以消极的不去上班来对抗。否则一旦企业的调岗获得认可，就会陷自己于十分不利的境地。

终上所述，其实调动劳动合同法规定是很明确的，最好的调动是双方协商好，既满足公司的用人要求，也满足个人职业发展。然而现实一般不会这么如意，如果个人对公司调动不满可以提出异议，这时候公司提前30天与个人解除劳动合同并按照年限赔偿即可。如果确有纠纷，可提交公司工会复核该调动决定。

您好，很高兴能为您解答。

题主这个问题，我分两方面来进行回答 。

1、用人单位单方解除劳动合同是需要支付违约金，劳动合同法里有规定劳动合同可以变更，但是这个前提是用人单位与劳动者双方协商一致可以变更，具体法律依据如下：

第三十五条 劳动合同的变更

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

2、不用支付违约金情况：

第三十九条 用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 无过失性辞退

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。