怎么合理合法辞退员工

怎么合理合法辞退员工

我们厂老板从来不辞退员工，只用一招，员工自己走人。

我们厂是灯饰厂，老板是台湾的，公司人数最多时，将近2000人，现在只剩400多人，不过老板从来没有辞退过工人，都是员工自已主动辞职走人的。

控制加班是老板的拿手好戏，今年受疫情影响，客户取消了大批订单，导致工厂没有多少事干，但是老板也不辞退员工，也不放长假，就宣布：由于订单不足，货源减少，即日起不用加班。

我们厂的工资构成是，底薪+全勤奖+加班费，每个月工资主要靠加班费，如果不让加班，每个星期就上5天，每天8小时，那么工资就是底薪1720十全勤100共1820元，再扣房租，伙食费，所剩无几了，员工挣不到钱，自己就辞职走人了。

在这个厂干了十几年，从来没见老板辞退过人，想让哪个员工走，找个理由，直接不让他加班，自己受不了，就主动辞职了。

无故辞退员工是违法解除劳动合同，劳动者可以住在继续履行合同或者要求支付赔偿金。

劳动合同履行期间，用人单位解除劳动合同必须符合法定条件，无故解除合同是我i恶法解除合同，根据《劳动合同法》第四十八条、八十七条规定，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当经济补偿金的二倍支付赔偿金。

经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

用人单位违法解除合同的，劳动者可以申请劳动争议仲裁维权。

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对于不认真工作的员工，在我之前的工作经验里，想要合理合法的辞退其实是比较容易的，比如按照劳动法规定给予面谈、调岗、解除合同，最多公司也只是付出一定的经济赔偿。

这样做的效果是给公司带来了经济损失和重新招聘、培训的成本；对个人来说，也会增加他对企业的不满，说不定还会间接地影响企业的雇主品牌形象。

但如果员工不是工作态度非常差，且工作能力不足的情况下，公司的部门领导能够帮助该员工重新进行心态调整，重新适应工作内容，使他能够认识到自己的错误和不足，从而主动、认真地工作，这对于人力资源管理从业者才是更具有挑战性和成就感的。

下面我分享一下自己曾经处理过的这样案例经验，希望能够对大家的工作思路上有所进益。

这位同学是被我亲自招聘入职的，面试过程中不管是工作经验、专业还是工作态度都表现良好，符合公司岗位要求和期望。

在入职大概一个月时，部门经理反馈此人工作态度不够积极，工作中遇到问题时会逃避，不会积极、主动去解决，为人个性比较内向，不太合群。

我的做法是拿着此岗位的绩效考核表去找她做面谈。

通过与她的沟通，针对领导提出发现的问题，了解她的想法和看法，并给予她解决这些问题的建议；同时，对于她所任职的岗位绩效考核细则再一次与她确认，并请她在这段时间工作中了解的情况做出工作任务分析，帮助她进行重点工作的梳理。最后，给予适当的鼓励，也提出了如果不能胜任工作时公司的处理态度和做法。最重要的是请她在面谈表上进行签字确认。

此后一个月时间里，我都会经常与她部门经理沟通、跟进她的工作表现，并适时地给予她一些关注，鼓励她积极参加公司举办的各类员工活动，促进她与同事关系和对企业的信任感。

工作成果是在经过一段时间的熟悉后，她顺利了度过试用期，工作中也改进了工作不积极、不主动的问题。

人力资源管理中并不单单只是招聘、绩效等几个模块的工作，其实最重要的是将合适的人放在合适的位置上，能够针对不同的性格给予不同的发展机会和沟通、交流方式。物尽其用，人尽其才，对组织发展有利的就是人力资源应该做的。

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首先辞退员工需要合理合法，辞退员工需要一个沟通谈话的过程，这个过程是不可以省略的，并且谈话中一定要果断。很多管理者喜欢在谈话的时候做很多铺垫，生怕一不小心伤着了被辞员工。实际上没有必要，完全可以直入主题，当然要以事实为依据。但你必须明确一点：辞退他只是因为他这份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他确实有某方面的缺点，也别直接批评。不过你完全可以根据其实际情况，给予真诚的建议，告诉他适合做什么，给予朋友身份中肯的建议。切忌绕过直接领导。很多公司在辞退员工的时候都由人事部门直接通知或找该员工面谈，其实这种做法会给员工造成误解，并且让其感觉很不舒服。而如果让该员工的直接领导来面谈通知，情况就会好很多。作为直接领导的主管或部门经理更容易给员工一种安全感，而不是那种像是被“出卖”了似的感觉。切忌“杀鸡儆猴”。有些企业里的某个团队整体精神涣散，工作效率低下，管理者用了很多办法没有改观。于是决定杀一儆百，辞退其中某个员工来刺激其他员工。然后还在会议桌上义正言辞地表示：如果再不努力工作，下一个就是你。这样的做法同样是幼稚的。一个企业出现的任何问题都可以在制度上找到原因。切忌逼员工辞职。有些企业为了补偿金等问题，不太愿意主动辞退员工，而是想方设法让员工主动提出辞职。比如调整其岗位，经常安排一些该员工无法胜任的工作，并且在一些小事上刁难该员工等等，直到对方实在无法忍受提出辞职。类似这样幼稚的做法还真的经常出现在某些企业里，大多是那些没有什么管理经验和管理能力不足的部门经理或者人事经理的行为。一个管理者如此心胸狭隘，说难听点有些“鸡鸣狗盗”的味道，怎么能够做好管理，带好团队？作为管理人员，无论职务大小，心胸一定要开阔，做任何决定都要公平、公正、公开，这是塑造良好企业文化的必要条件。切忌推卸责任。 有的人事经理或者部门经理在辞退员工前和员工沟通的时候，表现得很无奈，语重心长地说：“其实我觉得你做得挺好，但老板说不要你了，我也没办法，我只是在执行领导决定。”像这样的部门经理或者管理者首先自己就应该被辞退。辞退员工是公司的行为，是出于公司经营考虑的，而不是各管理者之间的人际关系决定的。像这样缺乏岗位意识和责任意识的管理者本身就是不合格的。辞退员工要做好一些列的后续经济补偿手续，没签合同要赔偿2倍经济补偿金，在职一年多发一个月工资。以免后面出现不必要的争议和麻烦。企业不仅要做好各项基础人事工作，还要把所有资料建档存档以备后查。给企业营造良好的文化氛围。企业的人力资源工作者一定要熟悉国家劳动法律法规熟悉当地人才动态和企业具体实际情况，对一些常用法律法规做到熟知能详，各种依法办事流程也能轻松驾驭，做好离职手续及人事档案完备，后续离职人员和新员工工作顺利交接。为企业减去不必要的麻烦。

凭心而论，员工被劝退，放在谁身上心里也都不会舒服的。我遇到过不少哭的、闹的、要死要活的等等。做员工的劝退工作，可不比员工入职时的谈话那么轻松啊。要说有什么技巧的话，倒不如说有什么比较好的工作方法。以我10多年负责人事工作的体会是：

一、当接到劝退任务后，首先要了解劝退的缘由和员工的基本情况，以便有针对性的去做工作。

二、及时向老板请示相关事项，了解老板意图和要求，如工资支付、补偿金等。以便心中有数，在和员工谈话时占据主动。

三、坚持公正立场做好中间“调停人”。

“调停人”既要对公司、对老板负责，又要对员工负责。在不违背公司利益、老板意图的情况下，对员工提出的合理诉求和关切，尽量予以满足，以避免矛盾激化。

四、谈话时，要先肯定员工在工作中做出的成绩，多用赞美之词，从感情上拉进与劝退员工的感情距离，营造轻松缓和的谈话气氛。

五、在提出劝退原因时，要避重就轻，多展望离开后的希望和未来，让员工感到离职未必不是一个好的选择。

只要做足准备功课，有一颗公心和爱心，平衡兼顾好公司和员工的利益，照顾好员工合理的诉求与关切，充分理解尊重员工，一般来说，劝退工作还是能顺利完成的。

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题主的意思是：1、怎么辞退员工；2、辞退之后员工的怎么办，能够这么思考问题，说明老板还是很为员工考虑，请看以下分析

法律规定的情况下可以辞退员工

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

可以根据公司的情况，与法律结合以下，按照规定和员工进行沟通辞退事宜。不符合上述规定为违法解除，员工可以要求单位恢复劳动关系或者支付双倍经济补偿金。

支付经济补偿经标准

1、 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2、 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

3、 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

4、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

举个例子，工作15年，工资高于社平的3倍，补偿金为12个月社平三倍工资。工资低于社平3倍，补偿金为15个月。违法解除翻倍。

员工怎么办

员工拿到经济补偿金之后，眼下的生活暂时能够解决，个人发展就要看他们今后的努力，毕竟企业不是社会，不需要在员工困难时候给予救济。

疫情之后，公司的发展比较好，完全可以把辞退的员工再次招聘回公司。在这次裁员的时候，要提前跟员工说好，你现在也没有办法保证做到，口头约定即可。

结语：国家在大力的减税减社保，就是要留得青山在，做为企业经营者，能不裁员尽量给员工一条生路。万般无耐的情况下，也要按照法律规定，不然寒了员工的心，还有大量的劳动纠纷案件。

谢邀，现今公司的用工制度较改革开放前都已相当明确，无论是国企或民企对员工而言均实行劳动合同制方法，即是以前国企员工鉴定的是固定工合同，如今也已过渡至目前执行的合同制员工，新老员工一视同仁。換言之，在公司与员工在用工问题上，均可采用辞退和辞职的双向选择，双方都有选择权，自由度较广，当然公司解聘（辞退）员工，也要根据政府相关法规及公司内部所制定的规章条例制度执行，正常情况下，公司还要作出相对赔偿，也不可以胡来，政府劳动部门可监察督促公司执行正确度与否，给予支持或纠正。

那么根据题意，什么情况下公司可辞退员工。本人分析理解，新员工进公司工作，首先公司都会给予公司经营生产前后期相关的发展概况介绍，尤其是在制度条例，劳动纪律和技术培训等方面的教育，有些日子后再上岗，老员工更是老生常谈，人人皆知。

以下大致几种会被公司辞退的情况：一，无论是新老职工如严重触犯纪律，严重违反公司规章制度，比如打架斗殴，经常迟到早退，出工不出力，有偷盗行为的员工，经教育仍不改等等情况的发生。

二，由于技术能力原因，经常不能在生产岗位上达到生产考核指标，或在设计研发岗位较长时间不出成绩，懒散人员经领导教育指出后仍不改。

三，在社会上因犯法乱纪被公安机关治安拘留及判刑的公司员工。

以上除第三种情况的发生，由于个别犯错人员属偶犯或初犯，脑子一时发热犯了错，但技术能力又较强，生产工作上急需用，往往公司也会采取人性化做法，对该人员采取行政警告或降薪处分，以观后效。

以上个人见解，如不妥，请指正。

以上是律师为大家讲解的关于”怎么合理合法辞退员工“的内容，希望可以帮助到各位小伙伴。