如何判定签署保密协议是否有效

案件简介

被申请人王某于2014年10月10日进入申请人某单位处从事销售工作。申被双方签有期限自2014年10月10日起至2016年10月9日止的劳动合同。同时双方签订保密协议，约定劳动合同终止满三年后一次性支付保密补偿金。王某于2015年2月1日离职，离职原因为“无法胜任工作要求”。2015年6月20日申请人以被申请人至与申请人有竞争关系的公司工作，违反保密协议约定，导致申请人客户流失并造成直接经济损失为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被申请人支付违反保密协议的违约金10万元。

王某称其本人并不掌握申请人的商业秘密，既未泄露商业秘密，也没有利用申请人的商业秘密牟利，其完全是凭借自身积累的工作经验和专业知识在谋生。双方于2014年签署的《保密协议》违反了《劳动合同法》相关条款，这种违反《劳动合同法》强制性规定的约定是无效的。另外，申请人实际也未履行支付补偿金的义务，故被申请人主张双方该保密协议对双方没有约束力，不同意支付违约金。

处理结果

经审理后，劳动人事争议仲裁委员会认为《中华人民共和国劳动合同法》明确规定保密协议属于约定义务而非法定义务，本案申被双方虽签有保密协议并对其内容做了约定，但是该协议内容约定中，保密协议期限为三年及双方劳动关系终止满三年后一次性支付保密协议补偿金的条款均违反了法律强制性规定，该保密协议条款当属无效，因此，申请人的请求缺乏依据，最终未被支持。

案例评析

双方对于签订保密协议的事实清楚，而本案的争议焦点在于双方签订的保密协议是否有效。

一、保密协议的定义：保密协议是指对负有保密义务的人员在其在职期间对企业知识产权和商业秘密予以保密。保密协议的主体为用人单位和劳动者。用人单位义务：给予履行保密义务的人员经济补偿金。劳动者的义务：不得将自己知悉的商业秘密和知识产权以任何形式告知竞争对手或者利用自己知悉的商业秘密进行自营等活动。保密期限：约定应当承担保密的起止时间。

二、竞业限制的规定：竞业限制是指员工离职后对原用人单位商业秘密和知识产权的保密要求。竞业限制主体为负有保密义务的劳动者，且仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制主观要件为劳动者故意或者过失将自己明知是用人单位的商业秘密或者知识产权予以泄露的行为。竞业限制客观要件为给用人单位造成或者可能造成损失。

综上，保密协议虽没有直接约定竞业期限条款，但是协议的履行需要王某不得至竞争企业就业或不得自营与保密协议内容相关的经营活动，是以限制劳动者就业权为前提的，现双方约定协议的履行期限为3年，可见双方已就竞业限制的期限作出了约定，故双方签订的为保密协议本质为竞业限制协议。本案中，虽然双方签有保密协议并约定了竞业限制期限，但是《劳动合同法》规定，竞业限制的期限最长为二年，且经济补偿金为按月支付，上述规定属于法律的强制性规定，任何协议的约定不得与之违反。因此，申被双方之间的签订竞业限制协议中关于期限的限制和补偿金的支付方式明显是违反法律规定的，上述条款当属无效，申请人要求被申请人支付违约金的请求也就无法得到支持。

规范指导

对于涉及商业秘密和知识产权内容的，用人单位有权按照法律规定与劳动者签订竞业限制协议。但很多用人单位在签订竞业限制协议时往往忽略很多问题，造成很多不必要的争议发生。建议用人单位从以下几个方面进行修正：

一、单位与劳动者在签订竞业限制协议时就竞业限制期限、补偿金支付标准和违约金等条款的约定应该符合相应法律法规规定，以防止争议发生时，因为协议条款的无效导致整个竞业限制的无效。

二、竞业限制经济补偿应当按月支付，据法律规定，如用人单位超过三个月不支付，根劳动者有权解除双方签订的竞业限制协议，竞业限制将形成一纸空文。

三、竞业限制中明确约定竞业限制期限，防止因期限约定的不明确造成是否应当履行协议的纠纷。

四、对于离职劳动者存在违反竞业限制协议情形的，用人单位应当及时取证并对证据进行保留或保存，以免在发生案件争议时因举证不能而发生败诉的风险。