公司只签劳务协议违法吗

如果公司与劳动者之间存在事实劳动关系，但签订了劳务协议，应认定为劳动关系还是劳务关系?

如果用人单位与某个人签订了劳务合同，这个人就没有与用人单位建立正式的、法律意义上的劳动关系，就不属于该单位的员工，自然就不需要上保险和办理住房公积金。

但如果该单位接纳了某个人成为该单位的员工，发生了事实的劳动关系，而签的合同属于劳动合同的性质，只是把合同的名字写“劳务合同”，那该合同仍然按照劳动合同来执行。

判断是否构成劳动关系，不在于有没有签订劳动合同，也不在于签订了所谓的“劳务合同”，而要看劳动者与单位之间符不符合上述的构成劳动关系的条件。

在符合法律规定的条件下，即使签订了劳务合同，仍然有可能与单位之间形成事实上的劳动关系。用人单位招用劳动者时未订立书面劳动合同，但用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，双方之间即属于建立了劳动关系。

订立劳动合同一直是劳动者们关心的话题，部分求职人员想知道：“公司只签劳务协议违法吗？这样的公司正规吗?”小编来捋一捋关于订立劳动合同的孰是孰非。

根据《劳动合同法》第十条规定， 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。如果双方建立的不是劳动关系，就可以不订立劳动合同，而订立其他协议。双方建立劳动法律关系的，受劳动法律法规的保护;形成其他民事法律关系的，受民事法律法规的保护。

但需注意的是，判定是否形成劳动关系，签订劳动合同或其他合同是一个重要因素，但并非唯一因素。如果事实上形成了劳动关系，即便签订了合作协议，也会被认定为形成劳动关系，双方应当依法订立劳动合同。

那么，如何判断单位与个人是否构成劳动关系呢?

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)规定：

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

(四)考勤记录;

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

其中特别需注意的是，劳动关系的成立需要劳动者为用人单位提供有偿劳动，劳动者从用人单位获得劳动报酬和有关福利待遇，劳动者和用人单位形成了以人身自由在劳动范围内归用人单位支配、服从劳动分工和安排、遵守劳动纪律、接受用人单位管理为主要内容的从属关系。

如果用人单位的制度不适用于劳动者(劳动者违反了也没关系)，用人单位不对劳动者进行管理(劳动者想不来就不来，想不做就不做)，用人单位不安排员工劳动(劳动者可以进行自由安排，自主决定是否接单)，那就不构成劳动关系。

一

劳动合同与劳务合同的区别

1、定义

(1)劳动合同：指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同主要适用于《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定。

(2)劳务合同：指以劳动形式提供给社会服务的民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。劳务合同不同于劳动合同，从法律适用看，劳务合同主要适用于《中华人民共和国民法典(合同编)》等相关规定。

2、主体资格不同

(1)在劳动合同中，用人单位必须是组织而不能是自然人，可以是企业、个体经济组织也可以是民办非企业单位等组织。根据法律规定，劳动者指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。

(2)在劳务合同中，双方主体既可以都是法人、组织，也可以都是公民个人、或者一方为公民另一方为法人、组织。

3、人身依附性不同

(1)在劳动合同中，双方之间不仅存在着财产关系还存在着一定的人身依附关系，劳动者须遵守用人单位的各项规章制度(如考勤制度、业绩达标要求等)、服从用人单位的领导，若劳动者违反相关规定的，用人单位有权对其进行降薪、降职等处罚。因此，双方之间存在着一定的隶属关系。

(2)在劳务合同中，双方之间仅存在财产关系而不存在人身依附关系，双方地位平等，没有领导与被领导的关系。

4、工资待遇不同

(1)在劳动合同中，对于工资待遇可以由双方协商确定，但是不能违法国家关于“最低工资标准”的强制性规定(《劳动法》第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。)需要注意的是，“最低工资标准” 不包括加班加点工资、特殊工作环境下工作的津贴、以及保险、福利待遇和企业通过补贴等支付给劳动者的非货币性收入。

(2)在劳务合同中，工资待遇由双方协商确定，没有最低工资标准的强制性要求。

5、福利待遇及风险负担不同

(1)在劳动合同中，劳动者除工资外还享有法定的保险待遇。如《劳动法》第七十二条规定“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。在风险负担方面，根据《工伤保险条例》的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

(2)在劳务合同中，没有强制用工者为劳务者购买社会保险。在风险负担方面，根据《中华人民共和国民法典(侵权责任编)》 第三十五条的规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

6、解除合同的要求不同

(1)在劳动合同中，除法律另有规定外，劳动者解除劳动合同的需要提前三十日以书面形式通知用人单位;劳动者在试用期内的，需要提前三日通知用人单位。在符合法定情形下，用人单位还需向劳动者支付经济补偿(例如：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的等)，经济补偿金的具体数额根据劳动者在本单位工作的年限而有所不同。除“经济补偿金”外，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度给劳动者造成损害的，还应当承担“赔偿”责任。

(2)在劳务合同中，双方解除合同是否需要提前通知对方由双方自行协商，法律没有设定提前通知的义务。如果是用工者单方解除劳务合同的，不用支付经济补偿金;但如果是用工者违约，则要承担违约责任，给予劳务者一定的违约赔偿。

7、争议解决方式不同

(1)在劳动合同中，遵循“仲裁前置”原则。劳动合同纠纷发生后，双方可以先行协商，协商不成的应先申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的劳动者可以直接向法院起诉，而用人单位只有法院撤销仲裁裁决后才可向法院起诉。

(2)在劳务合同中，发生纠纷的，双方均可直接向法院起诉，没有“仲裁前置”的规定。

二

签订劳务合同无法改变劳动关系的事实

如上所述，劳务合同中的劳务者所享受到的各种福利待遇，相比于劳动合同中的劳动者而言要低很多。也正因此，不少用人单位为了承担较少的责任、减少企业开支而在符合签订劳动合同的情形下，违法与劳动者签订劳务合同。这种做法真的能够使企业规避法律的强制性规定吗?答案是否定的。要知道，劳动合同和劳务合同的区别并非从名称上进行判断，而是要根据合同的具体内容进行判断。下面以一个案例解释。

案例：(2016)湘10民终507号

案情：原告王某自1996年3月起在被告某妇幼保健院聘用从事护工工作至今。2007年3月前双方签订的是《护工聘用合同》，2008年7月以后双方签订的是《承包合同》或《清洁员承包合同》。合同载明：原告在被告单位工作期间，每月由被告按时支付原告工资报酬，原告要接受被告的劳动纪律约束和考勤考核。2007年3月以后，被告拒绝为原告缴纳社会保险，且向王某支付的工资也低于本地区最低工资标准的工资。为此，王某向劳动仲裁部门提出申请，请求确认其与该医疗机构在2007年3月至2015年12月期间具有劳动关系。仲裁庭及法院均支持了王某主张。

法院认为，构成劳动合同要从以下几个方面考虑：劳动者从事劳动要接受用人单位的劳动管理;劳动者从事劳动要受到用人单位规章制度约束;劳动者所提供的劳动是用人单位的业务组成部分。也就是说，在实践中用人单位与员工构成上述条件的即使与其签订的是《劳务合同》，其实质仍然是劳动合同关系，适用劳动合同的相关规定。

综上所述，公司只签劳务协议违法吗，还要根据实际情况作出综合判断。如果确实形成了劳动关系，那就应签订劳动合同而不是合作协议。